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역량모델에 대하여
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역량모델(Competency Model)은 채용(selection), 배치(placement), 훈련 및 개발(training & development), 평가(appraisal), 승계(succession planning)과 관련된 의사결정에 도움을 주는 툴로써 최근 관심을 끌고 있다.
또한 역량모델은 직무에 있어서 성공적인 성과를 가져오는 데 필요한 핵심적인 스킬, 지식 그리고 인성(the essential Skills, knowledge, and personal characteristics)이 무엇인가를 밝힘은 물론, HRM(인적자원관리)의 기본방향이 전사적 경영전략을 성공적으로 실천하는데로 모아져야 한다는 배경을 갖고 있다.
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<참 고>
●Skills(스킬)
- 특정 기계를 작동하거나 아이디어를 명확하게 나타내는 글을 쓰는 능력처럼 매우 구체적인 것은 물론, 전략적으로 생각하거나 다른 사람들에게 영향을 주는 능력처럼 매우 Tangible하니 않은 능력을 포함함. 경우에 따라서 어떤 직무는 Skill의 혼합을 필요로 함
●Knowledge(지식)
- 제품생산 혼합단계에서 세팅해야 할 적절한 압력수치는? 처럼 매우 Tangible하고 측정 가능한 것 또는 아래 예처럼 훨씬 더 복잡한 경우도 포함함 - 브라질 금융시장의 운영을 알고 있는가? 세계의 다양한 발전에 얼마나 영향을 쉽게 받을 것인지 알고 있는가?
●Characteristics(특성/성격)
- 개인의 특성/성격은 가장 복잡하고 측정도 어려운 분야임
- 개인의 특성은 특별한 스킬이나 지식을 획득하거나 활용하는 잠재능력을 나타내는 적성, 타고난 능력이나 성향(aptitude, innate talent, or inclination) - 例> 수학적 적성/기계를 다루는 능력/논리적 재능 등
- 특성/성격은 외부환경과 관련된 개성적 특질(personality traits)을 나타내기도 함…자신감/자족/감성적 안정감,카리스마 등…이와 같이 계량화가 불가능한 개성적 특질도 행동학적 용어(behavioral terms)로 전환되면 측정가능함
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LG경제연구원(이주인/LG경제연구원 주간경제 598호)의 자료에 의하면, 역량모델이 관심을 끌고 있는 이유를 다음과 같이 설명하고 있다.
1) 역량모델이 회사의 전반적인 사업 전략과 연계성 없이 이루어져 온 인사 활동을 개선하는 대안으로 여겨지기 때문이다.
컴피턴시 인사 모델은 바로 사업의 핵심 역량과 개인의 핵심 역량을 연계시키는 활동으로서, 우리 기업들이 안고 있는 이와 같은 문제점을 해소시킬 수 있는 것으로 보여지기 때문에 관심을 끌고 있는 것이다
2) 기업내 각 직무의 기대 성과를 보다 명확히 하고자 하는 필요성이 높기 때문이다.
역량모델에 의한 평가 방식은 해당 직무를 수행하는데 있어 요구되는 특정 스킬이나 지식, 특성은 무엇인지, 그리고 어떠한 행동이 높은 성과를 달성하는데 직접 관련되는지에 초점을 두고 평가하기 때문에, 평가 측정 지표의 객관성을 향상시킬 수 있다.
3) 기업에 필요한 인재를 보다 체계적인 방식으로 확보하는 데에 도움을 주기 때문이다.
역량모델은 기업이 필요로 하는 직무 수행 역량을 가진 인력을 확보하고, 이들을 적절한 업무에 배치하는데 있어서 매우 구체적인 가이드 라인을 제공한다.
4) 구성원들의 체계적인 자기 개발/육성에 도움을 주기 때문이다.
▣ 역량모델의 정의(definition)
1) 미국 헤리티지 사전 : Competency = the state or quality of being properly or well qualified
- 이 정의는 조직에 의해 평가되어야 할 종업원 역량이 무엇인지를 밝혀주지 못하는 한계를 갖고 있음
2) Klemp, 1980 : Competency = an underlying characteristic of a person which results in effective and/or superior performance on the job
- 이 정의는 HR 전문가들에 의하여 일반적으로 받아들여지고 있음
3) Parry, 1996 : Competency = a cluster of related knowledge, skills, and attitudes that affects a major part of one’s job(a role or responsibility), that correlates with performance on the job, that can be measured against well-accepted standards, and that can be improved via training and development
- 이 정의는 1995년 요하네스버르그에서 열린 역량을 주제로 한 컨퍼런스에 참석한 전문가들에 의해 종합된 것임
▣역량모델에 대한 비즈니스 니즈
1) 직무와 일에 대한 기대를 분명하게 함(clarifying job and work expectations)
- 전통적 HRM 시스템의 문제점 : 성과 기대와 성과측정에 대한 일치된 견해의 결여…일반적으로 조직에서 수용될 수 있는 객관적 기준의 결여를 의미함
- 역량모델은 직무수행에 필요한 스킬/지식/특성이 무엇이며, 직무 수행에<
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| 글 쓴 이: |
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