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M&A 성공의 관건은 인적자원관리다
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래리 셀던(Larry Selden)과 제프리 콜빈(Geoffrey Colvin)이 공동 저술한 ≪Angel Customers & Demon Customers: Discover Which is Which and Turbocharge Your Stock≫이라는 책에서 두 저자는 기업이 유치한 고객들이 양질의 고객인지, 이 고객들의 수익성이 얼마나 되는지에 대해 보다 많은 관심을 갖게 되면 그만큼 M&A가 성공할 확률이 높아질 것이라고 주장한다.
이 주제와 관련해 두 저자는 2003년 <하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)> 6월호에서 “기업 운영의 다른 측면들과 마찬가지로 M&A를 고객을 통해 주주 가치를 창출하는 하나의 방식으로 간주할 때 비로소 M&A가 그 효과를 가장 최대로 발휘할 수 있다”고 말했다.
이는 상당히 믿을 만한 견해라고 할 수 있다. 인력자원 전문가들인 우리는 이러한 견해를 더욱 확대, 발전시켜보고자 한다. 기업의 성공요건이 가장 수익성 있는 고객을 유치, 유지하고 키우는 것이고 이러한 고객들과의 관계가 새로운 조직의 구성원들에게 달려 있다고 한다면 합병 과정의 초기부터 ‘사람과 관련된 이슈’에 충분한 관심을 갖는 것이 타당한 일이다.
그러나 우리는 그 동안 합병 대상 기업의 ‘스타’ 인재들이 자신들의 전문 지식과 경험을 갖고 자신들이 지금까지 타고 있던 ‘배’를 버리고 떠나는가 하면 합병 대상 기업의 인력들 사이에 불신과 계파주의가 팽배해 조직을 마비시키는 상황도 많이 목격해왔다. 이에 따라 고객이나 주주들은 물론 직원들조차도 제대로 합병의 혜택을 누리지 못하게 됨으로써 대부분 기대했던 합병 시너지 효과를 달성하지 못하는 결과를 낳고 있다.
따라서 합병 대상 기업에 대해 재무 및 법적인 문제에 대한 철저한 실사 작업만큼이나 인력자원에 대해서도 동등한 수준의 체계적이고 철저한 평가 작업을 실시하게 된다면, 합병 기업의 출발 시점에서 합병 대상 기업들의 인력들간의 협력을 장려할 수 있는 적절한 리더십 및 인적자원 전략을 개발할 수 있을 것이다. 그렇게 되면 모든 이해관련 당사자들의 기대수준을 충족시키면서 제대로 돌아가는 기업을 합병 초기에 구축할 수 있을 것이다.
합병 스트레스 최소화 해야
기업의 전체 생명주기에서 아마도 M&A만큼 불확실성이 증가하는 사건도 없을 것이다. M&A는 경우에 따라 기업에 환상적인 시너지를 가져올 수도 있는 반면, 가치를 파괴하는 재앙이 될 수도 있다. 그렇기 때문에 그 동안 M&A의 성공 요인 및 선진 사례를 파악하기 위한 수많은 연구가 진행돼왔다.
리카드 라슨(Rikard Larsson)과 그의 동료들은 심층적인 연구작업을 통해 M&A를 성공적으로 추진할 수 있느냐는 서로 관련이 있거나 상호 보완적인 제품 혹은 서비스를 가진 기업들이 전략적으로 사업을 합병하고 또한 인적자원 이슈를 파악, 해결할 수 있도록 효과적인 조직 통합을 이뤄낼 수 있느냐의 여부에 달려 있다는 사실을 알게 됐다.
이러한 인력 관련 이슈들 중 가장 대표적인 것이 바로 조직 구성원들의 변화에 대한 저항이다. 합병으로 인한 스트레스는 이러한 저항을 더욱 부추기는 작용을 한다. 일단 합병 발표가 나면 합병을 당하는 쪽과 비록 그 정도는 덜하더라도 합병을 하는 쪽 모두 스트레스를 받게 되고 직원들도 합병 이후를 걱정하게 된다. 솔직히 직원들이 합병에 대해 느끼는 우려는 충분히 근거가 있는 걱정이다. 합병으로 인해 실직, 강등, 업무 재배치 등 경력에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 여러 사건들이 불가피하기 때문이다.
일부 경영자들은 비슷한 조직문화를 가진 기업들간의 합병인 경우에는 이러한 문제들 중 많은 부분을 줄일 수 있을 것이라고 생각한다. 그러나 문제는 그렇게 간단하지가 않다. 전략적 사업 합병이나 문화·인적자원 요소 중 어느 하나만으로는 합병 조직이 합병의 당초 목표를 달성하기에는 충분하지 않기 때문이다. 라슨의 연구결과는 전략적 사업요소가 필수적이지만 합병의 잠재력을 어느 정도까지 발휘하도록 할지를 결정하는 것은 통합 프로세스임을 보여준다.
통합이란 단순히 두 회사의 재무제표, 정보 시스템, 운송 트럭, 생산설비, 사무실, 건물을 통합하는 작업이라고 섣불리 판단해서는 안 된다. 통합은 사람의 통합 문제이기도 하다. 즉 조직 구성원들이 변화를 관리하고 수용하도록 함으로써 고객과 주주들은 물론이고, 스스로도 만족시킬 수 있는 조직을 만드는 일에 집중할 수 있게 된다.
성공적 조직 통합 위한 운영 모델
과거 수십 년 동안 통합 방법으로 충돌을 회피하는 유연한 방식과 조직을 통제하는 보다 강한 방식의 두 가지 일반적인 접근방법이 주를 이뤄왔다. 유연한 방식에서는 조직 구성원들이 서로 신뢰하게 되면 통합이 자연스럽게 이뤄진다는 생각에서 인위적인 조직통합을 당분간 ‘유보’한다. 이에 따라 직원들의 저항이 최소화되기는<
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